Prawdziwe jest stwierdzenie: "Umowa o pracę może być zawarta na czas nieokreślony bez okresu próbnego". Zgodnie z przytoczonym w kontekście art. 25 § 1 Kodeksu pracy, umowę o pracę można zawrzeć na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Oznacza to, że okres próbny jest opcją, a nie etapem obowiązkowym poprzedzającym każdą inną umowę. W praktyce salonu kosmetycznego pracodawca może więc zatrudnić od razu na czas nieokreślony, jeśli tak zdecydują strony.
Stwierdzenie "Umowa o pracę nie musi być na piśmie" jest mylące. Kodeks pracy wymaga formy pisemnej albo – gdy nie podpisano dokumentu na czas – nakłada na pracodawcę obowiązek pisemnego potwierdzenia ustaleń przed dopuszczeniem pracownika do pracy (art. 29 wskazany w kontekście). W efekcie pracownik nie powinien opierać bezpieczeństwa zatrudnienia wyłącznie na ustnych ustaleniach.
Stwierdzenie "Umowa o pracę musi zawierać informacje o wynagrodzeniu za nadgodziny" także nie jest obowiązkowym wymogiem treści umowy. Umowa określa wynagrodzenie za pracę i jego składniki, natomiast zasady pracy w godzinach nadliczbowych i dodatków wynikają z przepisów Kodeksu pracy (w kontekście wskazano m.in. regulacje o nadgodzinach oraz informację o warunkach zatrudnienia). Brak szczegółowej stawki za nadgodziny w samej umowie nie przesądza o nieprawidłowości umowy.
Odpowiedź "Wszystkie powyższe" jest nieprawidłowa, bo co najmniej dwa wcześniejsze stwierdzenia są sprzeczne z wymaganiami Kodeksu pracy.
- Wskazówka egzaminacyjna: odróżniaj "można" (dopuszczalne) od "trzeba" (obowiązkowe) i pamiętaj, że część zasad wynika wprost z przepisów, a nie z literalnych zapisów umowy.
