W prawie pracy kluczowe jest rozróżnienie: nie każde odmienne traktowanie pracownika oznacza dyskryminację. Dyskryminacja to nieuzasadnione, niezgodne z prawem gorsze traktowanie ze względu m.in. na płeć, wiek czy wymiar czasu pracy. Jednocześnie przepisy przewidują sytuacje, w których zróżnicowanie jest dopuszczalne albo wręcz obowiązkowe (środki ochronne).
Odpowiedź "Pracodawca odmówił wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych kobiecie w ciąży." jest poprawna, ponieważ zakaz pracy w nadgodzinach dla kobiet w ciąży wynika z przepisów Kodeksu pracy i ma charakter ochronny. To przykład ochrony rodzicielstwa: pracodawca nie może kierować ciężarnej do nadgodzin, nawet jeśli pracownica wyraziłaby zgodę. Takie działanie nie jest dyskryminacją, lecz prawidłowym wykonaniem obowiązku pracodawcy.
Pozostałe odpowiedzi opisują sytuacje, w których występuje ryzyko dyskryminacji:
- "Pracodawca nie wysłał na szkolenie pracownika zatrudnionego na ½ etatu." – wykluczanie z rozwoju zawodowego ze względu na wymiar etatu może oznaczać nierówne traktowanie (pozornie "organizacyjne", ale dotykające określoną grupę).
- "Pracodawca nie awansował pracownika, któremu brakowało 3 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego." – odmowa awansu powiązana z bliskością wieku emerytalnego wskazuje na gorsze traktowanie ze względu na wiek.
- "Pracodawca przyznając podwyżki pominął kobiety, mimo że wykonywały taką samą pracę jak mężczyźni, którzy je otrzymali." – różnicowanie wynagrodzeń przy tej samej pracy ze względu na płeć jest klasycznym przykładem dyskryminacji.
Wskazówka egzaminacyjna: gdy w odpowiedzi pojawia się grupa szczególnie chroniona (np. kobieta w ciąży), sprawdź, czy opis nie dotyczy środka ochronnego. Wtedy "odmowa" lub "zakaz" może być legalny i niedyskryminacyjny.
