W opisie podkreślono, że kadra wyższego szczebla przekazuje na niższe szczeble: zadania, uprawnienia (czyli kompetencje do działania) oraz podejmowanie decyzji i odpowiedzialność. Taki zestaw elementów jest charakterystyczny dla techniki nazywanej delegowaniem uprawnień (delegowaniem zadań wraz z odpowiedzialnością i zakresem decyzyjności).
Dlaczego to pasuje? Delegowanie nie jest tylko "zleceniem pracy". Żeby pracownik mógł realnie wykonać zadanie bez stałego dopytywania przełożonego, musi otrzymać:
- zakres zadania (co ma być zrobione),
- uprawnienia/kompetencje (co wolno mu zdecydować i jakimi zasobami może dysponować),
- odpowiedzialność za rezultat (kto rozlicza wykonanie).
Odpowiedź "partycypację" można błędnie wybrać, gdy kojarzy się ją ogólnie z "udziałem pracowników w zarządzaniu". Partycypacja oznacza współuczestnictwo, konsultowanie, współdecydowanie, ale niekoniecznie formalne przekazanie uprawnień i odpowiedzialności w dół hierarchii.
Odpowiedź "motywowanie" dotyczy pobudzania do działania (np. poprzez wynagrodzenia, premie, uznanie), a nie zmiany rozkładu kompetencji w strukturze organizacyjnej. Z kolei "cele" odnoszą się do kierunku działania organizacji; pojęcie to bywa łączone z zarządzaniem przez cele, jednak samo istnienie celów nie oznacza przekazania decyzji i odpowiedzialności na niższe szczeble.
W praktyce przedsiębiorstwa w agrobiznesie delegowanie ułatwia zarządzanie pracą w sezonie, rozdział nadzoru nad produkcją i logistyką oraz przyspiesza decyzje operacyjne. Kluczowe jest jasne określenie zakresu uprawnień i sposobu rozliczania wyniku.
